Enligt Svenskt Näringslivs Kompetensrapport råder kompetensbrist i tre av fyra svenska företag.
Enligt en rapport från Manpower Group har 77 procent av företagen svårt att hitta personer med rätt kompetens. En attraktiv företagskultur har blivit ett allt viktigare verktyg i jakten på rätt kompetens. En viktig utmaning för företag på jakt efter nyckelkompetens är därför att i jobbannonserna formulera sin kultur på ett attraktivt sätt som attraherar toppkandidater.
Enligt rapporten ”Industrins kompetensbehov 2024-2027”, som publicerats av Industrirådet, har nästan 72 procent av företagen rapporterar svårigheter att hitta rätt kompetens, särskilt inom yrken som processoperatörer och CNC-operatörer, samt inom konstruktions-, produktions- och IT-ingenjörskap. Projektledning och automation hör till de mest eftertraktade kompetenserna.
–I den nuvarande lågkonjunkturen har många företag kunnat rekrytera kompetens som tidigare varit svår att få tag i, men om konjunkturen vänder 2025 kommer konkurrensen om talangerna återigen att hårdna. Det är nu företagen bör agera strategiskt. Företag som både attraherar och behåller rätt personer, samtidigt som de skapar en arbetsplats där människor vill stanna, kommer att stå starkare framöver, säger Marlene Blomquist Börjesson, som varit rekryteringskonsult i tolv år och i dagsläget är Managing Partner och Head of Interim Management & Executive Search på Evolvefy, ett företag som hjälper företag i utveckling att attrahera och behålla nyckelpersoner.
Stark arbetsgivarprofil som speglar företagets värderingar
Hon upplever att företagskulturen har blivit en allt viktigare faktor för många kandidater som söker ny arbetsgivare.
–Många söker arbetsgivare som erbjuder mer än bara attraktiva löner och förmåner. De uppskattar tydliga mål, utvecklingsmöjligheter och en arbetsmiljö som uppmuntrar till påverkan och engagemang. För att lyckas krävs en stark arbetsgivarprofil som speglar företagets värderingar, säger Marlene Blomquist Börjesson.
Hennes råd till företag som upplever att de saknar en tydlig företagskultur är att be medarbetarna ge sin bild av hur det är att jobba i företaget. Det tydliggör er interna attraktionskraft och är samtidigt ett sätt ta tempen på företaget. En viktig aspekt när ni formulerar er företagskultur i jobbannonser är att kunna hålla vad ni lovar och förmedla en bild som överensstämmer med verkligheten, annars riskerar nyrekryterade medarbetare att bli kortvariga.
–Många företag som exempelvis formulerar tre kärnvärderingar är nöjda när de fått värderingarna på papper, men då inleds det viktiga arbetet med att säkerställa att ni faktiskt lever efter värderingarna och att de är fast förankrade i verksamheten, säger Marlene Blomquist Börjesson.
Förmedla kärnan i er företagskultur
Nästa utmaning för företag som vet vilken typ av kandidater de vill attrahera är att utforma en attraktiv jobbannons. Marlene Blomquist Börjesson betonar vikten av att välja sina formuleringar med omsorg och att sträva efter att förmedla kärnan i er företagskultur, exempelvis utvecklingsförmåga, innovationskraft eller hållbarhet.
Beskriv företaget i ett kort stycke och förstärk gärna med citat från någon av era medarbetare som får ge sin syn på hur det är att jobba hos er eller en mening som ger en känsla av hur det är att jobba hos er, exempelvis ”Den som söker sig till oss kan förvänta sig kontinuerlig utveckling”.
–Om ni befinner er i en transformationsprocess och arbetar med att skapa en ny stark kultur så kan ni i stället skriva att ni befinner er i en utvecklingsfas och söker medarbetare som vill vara med och påverka företagets framtida inriktning, säger Marlene Blomquist Börjesson.
Använd relevanta sökord
Dagens jobbsökande sker huvudsakligen digitalt. Många företag som genomför rekryteringsprocessen i egen regi väljer därför att sprida sina jobbannonser via plattformar som Teamtailor, som sprider annonsen på flertalet jobbsajter och sökmotorer parallellt. Satsa även på att lägga upp annonsen i era sociala medier, branschspecifika jobbsajter och gärna även på Linkedin, beroende på vilken typ av profil ni söker.
Ett vanligt misstag är att lägga ribban för högt genom att ange en lång lista med krav på kandidaterna, vilket riskerar att avskräcka kandidater som kanske inte uppfyller samtliga krav. Ett sådant exempel är kravet på akademisk utbildning, som i vissa fall riskerar att sålla bort erfarna kandidater som saknar just den meriten.
Inkludera något eller några av era värdeord redan i rubriken och anpassa ordvalet utifrån den roll som ska tillsättas. Se till att annonsen innehåller de vanligaste sökorden för just den typen av kandidater, exempelvis den typ av titlar och kompetenser de ofta söker efter på nätet. Upprepa gärna dessa sökord ett par gånger i annonsen på ett naturligt sätt.
Tona ner de formella kraven
Den ungefärliga statistiken säger att 20 procent av kandidaterna på arbetsmarknaden befinner sig i en aktiv jobbsökarfas, medan 40 procent kan tänka sig att byta jobb men inte aktivt söker efter något nytt. De återstående 40 procenten är nöjda på sin nuvarande position och överväger inte att byta jobb.
För att nå de 40 procent av kandidaterna som kan tänka sig att byta arbetsgivare men inte aktivt söker jobb och därmed aldrig ser annonsen, är det viktigt att använda företagets egna nätverk och att arbeta aktivt med search. Detta gör det möjligt att nå ut bredare och identifiera potentiella kandidater.
–Ett effektivt verktyg i search-arbetet är LinkedIn, där du kan hitta och engagera dessa kandidater genom att skicka personliga meddelanden som fångar deras intresse. Har du själv inte stort nätverk i Linkedin av profilen du söker är ett smart sätt att lägga tid på att skapa kontakt med personer som du vet har det nätverket. Annars blir det svårt, säger Marlene Blomquist Börjesson.
Öka urvalet i rekryteringsprocessen genom att kombinera rätt metoder
–Genom att kombinera dessa metoder ökar urvalet i rekryteringsprocessen. Samtidigt är det viktigt att vara förberedd med en kort och slagkraftig presentation av företaget när företaget presenteras för kandidaten och att ha förståelse för att kandidaterna ofta behöver betänketid. Det kan göra att rekryteringsprocessen tar längre tid, men det är en investering som lönar sig i längden, säger Marlene Blomquist Börjesson.
–Satsa på att tona ner de formella kraven när du söker kandidater till bristyrken. Låt jobbannonsen fokusera på de viktigaste nyckelkompetenserna för just den tjänsten och addera några egenskaper ni gärna ser hos kandidaten. Då ökar förutsättningarna att du även når de 40 procent av kandidaterna som kan tänka sig att byta arbetsgivare men inte aktivt söker jobb för tillfället, säger Marlene Blomquist Börjesson.
Text: Annika Wihlborg
